كم شخص شغل هذا المنصب ؟ مؤشر خفي على سمعة الشركة

تعاقب القيادات الإدارية كمؤشر خفي على استقرار المنظمة وسمعتها

كتبه: د. رشا عراقى – خبير إدارة السمعة وبناء الصورة الذهنية

عندما تراقب شركة ما وتكتشف أن منصبًا واحدًا – سواء كان مديرًا تنفيذيًا، مدير قسم، أو حتى مدير مشروع – قد شغله أكثر من ثلاثة أو أربعة أشخاص خلال فترة خمس سنوات، فهذا ليس مجرد صدفة. هذا النمط يثير علامات استفهام حول بيئة العمل، وأسلوب الإدارة، ومدى قدرة الشركة على الاحتفاظ بالمواهب.

هذا المؤشر لا يهم فقط الموظفين المحتملين، بل يؤثر بشكل مباشر على سمعة الشركة وصورتها الذهنية أمام العملاء، الشركاء، والمستثمرين. فالشركات التي تعاني من دوران وظيفي مرتفع في المناصب القيادية غالبًا ما تُصنَّف على أنها بيئة غير مستقرة أو حتى طاردة للكفاءات.

لماذا تتابع الشركات القوية مؤشر استقرار المناصب؟

الشركات العالمية ذات السمعة المميزة لا تترك استقرار المناصب للصدفة، بل تعتبره جزءًا من مؤشرات الأداء الاستراتيجية، فهي تدرك أن:

- القائد المستقر يبني الثقة مع فريقه ومع السوق

- القيادة طويلة المدى تتيح تنفيذ الرؤية والخطط دون انقطاع

- التغيّر المفرط يرسل رسالة سلبية للسوق عن عدم وضوح الرؤية أو وجود صراعات داخلية

أسباب تغيّر المنصب بسرعة

هناك عدة أسباب وراء أن يشغل منصب واحد عدة أشخاص خلال فترة قصيرة:

1. بيئة عمل طاردة

- الإدارة لا تمنح الصلاحيات الكافية للقيادات

- غياب الدعم من الإدارة العليا

- ثقافة عمل قائمة على اللوم بدل التعاون

2. استغلال الكفاءات المؤقتة

بعض الشركات تقدم عرضًا مغريًا لشخص يمتلك خبرة أو مهارات نادرة بهدف حل أزمة معينة، أو وضع خطة عمل قابلة للتنفيذ، ثم تُنهي التعاقد فور انتهاء الحاجة له، حتى لو كان ذلك خلال فترة التجربة.

3. غياب وضوح المهام والتوقعات

عند توظيف شخص دون توصيف وظيفي دقيق، يبدأ في العمل باجتهاد، لكنه يصطدم بمهام غير واضحة أو أهداف متغيرة، مما يؤدي إلى الإحباط وفقدان الحافز ثم الاستقالة أو الإقالة.

4. ضعف آليات التوظيف

- غياب معايير دقيقة لاختيار القيادات

- اتخاذ القرار بناءً على الانطباع الشخصي أو العلاقات بدلًا من الكفاءة

التأثير على سمعة الشركة

1. انطباع داخلي سلبي

عندما يلاحظ الموظفون أن المناصب القيادية تتغير باستمرار، يفقدون الإحساس بالأمان الوظيفي ويبدؤون في التفكير بالرحيل.

2. رسالة سلبية للسوق

العملاء والموردون يربطون بين التغيّر المستمر وعدم الاستقرار في العمليات والخدمات.

3. انخفاض القدرة على جذب المواهب

المحترفون المتميزون يدرسون سجل الشركة قبل التقديم، وعندما يرون معدل دوران قيادي مرتفع، غالبًا يترددون في الانضمام إليها.

4. تأثير على العلامة التجارية

سمعة الشركة لا تُبنى فقط على جودة منتجاتها أو خدماتها، بل أيضًا على قوة واستقرار إدارتها.

كيف يمكن للشركات معالجة هذه الظاهرة؟

1. تأسيس بيئة عمل داعمة

- منح القادة الصلاحيات اللازمة لاتخاذ القرار

- تقديم الدعم الإداري والمساندة التقنية

2. التوظيف بناءً على رؤية طويلة الأمد

اختيار الأشخاص الذين لا يمتلكون المهارات فقط، بل ينسجمون مع ثقافة الشركة وقيمها.

3. الشفافية في التوقعات

- تحديد الأهداف والمهام بدقة منذ اليوم الأول

- عقد اجتماعات دورية لمراجعة الأداء والتحديات

4. برامج اندماج وتدريب للقادة الجدد

- تعريفهم بثقافة الشركة

- تدريبهم على آليات اتخاذ القرار داخل المؤسسة

الربط بإدارة السمعة

إدارة السمعة لا تقتصر على الإعلام والعلاقات العامة، بل تبدأ من الداخل. استقرار المناصب القيادية رسالة واضحة بأن الشركة:

1- تعرف كيف تحافظ على مواهبها

2- تملك رؤية استراتيجية مستقرة

3- تقدر قيمة الإنسان قبل المنصب

في المقابل، التغيّر المستمر في القيادات قد يضر بالصورة الذهنية حتى مع جودة المنتجات أو قوة الحملات التسويقية.

سؤال بسيط مثل:
"كم شخص شغل هذا المنصب خلال آخر خمس سنوات؟"
يمكن أن يكون أداة قوية لفهم استقرار الشركة وبيئة العمل فيها.

بالنسبة للشركات، الإجابة على هذا السؤال بصدق وتحليل أسبابه خطوة أساسية نحو بناء سمعة مميزة، وجذب المواهب، والحفاظ على ثقة العملاء والمستثمرين.

إدارة السمعة ليست ترفًا، بل استثمارًا في رأس المال البشري، والاستقرار الإداري أحد أعمدتها الأساسية.

انتهى،،،